HOY PASO A “RETIRO” (II)

El seguro en acción 22 Febrero, 2018 3

Charlemos en forma de-VIDA (XX)

Especial para El Seguro en acción

En la nota del 1º de febrero, echamos un vistazo sobre los bemoles del SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino), concluyendo que para tanta desventura en los ingresos futuros de la etapa pasiva, la opción de recomposición es tuya y está basada en el esfuerzo individual en el ahorro.

La herramienta a la que nos referimos es el Seguro de Retiro. Pero antes de entrar a considerar algunas opciones de Retiro, vamos a volver un segundo sobre lo que podría una buena noticia: el gobierno planifica eliminar los topes a las prestaciones por jubilación.

Yo te comenté que existen muchos condicionantes para acceder a una buena jubilación, entre ellos, los topes máximos a las prestaciones. Esto podría ser modificado para que -gradualmente- en un lapso de varios años, sean eliminados los topes a las prestaciones y finalmente un beneficiario pueda acceder a una jubilación acorde a lo que aportó durante su etapa activa.

Pero no te engañes, no es la panacea. Muchos quizás piensen que ahora sí, teniendo un ingreso importante, podrán acceder a una jubilación acorde… No es tan fácil.

Por ejemplo, quien cobra $ 120.000 (promedio actualizado últimos 10 años), si tiene 35 años de aportes, hoy se jubila con $ 46.430 (38,7 % del ingreso bruto). Dentro de 5 años se jubilará con $ 59.757 (49,8 %) y en 10 años, con $ 66.423 (55,4 %)”. (1)

Claro está, que todo sucederá si se aprueban las reformas planteadas.

Pero, ¿por qué traigo este postre a la mesa? Porque muchos podrían pensar que de efectivizarse estas reformas, quedaría resuelto el problema del ingreso en la etapa pasiva, y nada está más lejos de la realidad.

Te doy sólo un dato y te hago una pregunta: los ingresos que se consideran a la hora del cálculo del haber jubilatorio, son los percibidos durante los últimos 120 meses en los que el trabajador tuvo la obligación de aportar (según el dicho popular, últimos 10 años trabajados). Ahora, ¿a cuántas personas conocés que durante 10 años hayan tenido ingresos constantes, es decir, que hayan percibido aun con ajustes por paritarias o inflación, una suma equivalente?

 

Esta reflexión sirve para desalentar falsas expectativas, ya que son tantos los componentes que condicionan el cálculo del beneficio, que es muy improbable que alguien pueda suponer que su jubilación será el “algo” por ciento de lo que hoy cobra.

Dicho esto, volvamos al punto que nos importa: los Seguros de Retiro.

Los hay de todo tipo:

  • Individuales o colectivos, de prima única con expectativa de rentabilidad o de prima única para renta diferida. Pueden ser de prima periódica regular (contribución definida) o de prima periódica ajustable (objetivo definido).
  • Hay compañías que los comercializan en pesos o en dólares, y en casi todos los casos (por no decir en todos los casos), tienen rentabilidad garantizada tanto en una moneda como en la otra.

Lo que posibilita tantas variantes, más allá de las regulaciones, es el propósito por el cual se contratan.

Los planes de pensión son habitualmente una gran herramienta que utilizan las empresas para fidelizar y retener personal calificado.

En estos casos, también hay variantes definidas por lo que se llaman normas de Vesting. Estas son un conjunto de condicionantes que se establecen para fortalecer el propósito de retención o fidelización. Por ejemplo, un empleado podría acceder a la suma acumulada en la cuenta individual, si y sólo si, permanece más de 10 años en la compañía o se jubila en ella o si nunca es sancionado o si cumple con todas.

La definición del Vesting será consensuada entre la aseguradora y el contratante.

 

Es posible que los planes de pensión adopten una de tres modalidades: planes contributivos, donde la prima es pagada por el empleador; no contributivos, son aquellos en los que las primas acordadas son pagadas por los asegurados; y mixtos, donde el empleador paga una determinada prima y el empleado otra.

Hay casos en los que para fomentar el ahorro individual por cada peso de prima que el empleado aporta el empleador, aquel aporta otro.

Tuve la oportunidad de conocer planes de pensión en los que se generaban tres cuentas diferentes: una cuenta colectiva que receptaba las primas pagadas por los asegurados; una cuenta colectiva (nominada) que acumulaba las primas que el empleador pagaba en cabeza de empleado; y finalmente una cuenta especial innominada que posibilitaba atender emergentes propios de la gestión empresarial, como pago de bonos o indemnizaciones por despidos o simplemente hacer previsiones para fines indeterminados.

La magia en los Seguros de Retiro está en la flexibilidad del plan para adaptarse a los propósitos e intereses de los asegurados.

La seguimos en la próxima, ¿te va?

Javier Mario Ramponi

PAS (Vida)- Consultor en capacitación comercial

Nota: (1) Párrafo extraído del artículo publicado por Ismael Bermúdez el 12/11/2017 en Diario Clarín – Economía – Política Previsional.

 

 

 

3 Comentarios »

  1. Juan Carlos 22 Febrero, 2018 at 20:24 - Reply

    Brillante Javier. Muy útil para todos; qué bueno que la gente entienda este razonamiento. De de esa manera podemos ofrecer mucho mejor nuestros planes de ahorro.

    Javier siempre al toque con lo que la gente necesita, sí o sí.

    Gracias.

    Juan Carlos Raimundo (PAS)

  2. JUAN 27 Febrero, 2018 at 16:04 - Reply

    Sobre estos planes que nombran: “Planes contributivos,donde la prima es pagada por el empleador y mixtos, donde el empleador paga una determinada prima y el empleado otra”, ¿que empleador está dispuesto a hacer esto? ¿tiene algún beneficio?
    Consulto porque soy muy nuevo en Vida.
    Juan López-Lobo
    RESPUESTA DEL AUTOR:
    Bueno, en ámbitos empresarios siempre hay posiciones muy competitivas y roles que demandan mucha capacitación y entrenamiento. Una de las razones para la utilización de este tipo de planes, radica justamente en la inversión que debe hacer la empresa para formar al colaborador.
    Pensalo de esta manera: el empresario invierte tiempo y dinero en un colaborador y una vez formado, lo tientan de una empresa competidora o simplemente de otra empresa que tiene que cubrir una posición similar.
    En ese caso, el seguro y los aportes de prima que puede realizar el empresario, se convierten en una especie de forma de retención de personal calificado.
    Las ventajas para el empleador son simples: lo que invierte en seguros, como no se considera remuneración porque el empleado no lo percibe hasta determinado momento, no está gravado con los impuestos al trabajo.
    Hoy, por cada peso que el empleado cobra, el empleador pone +/- un peso con 65 ctvos., es decir que los impuestos al trabajo rondan en un 65 % de la masa salarial.
    Antes existían los tickets canasta y restaurant, hoy ya no.
    En lineas generales, el vesting hace que el empleado deba cumplir determinadas condiciones para percibir esos fondos. Comúnmente, cuando el asegurado percibe los fondos acumulados ya no es empleado de la empresa, de forma tal que el empleador no tuvo que pagar impuestos.
    Velo de esta forma: es un reconocimiento que posibilita que el empleado cualificado se desempeñe en la empresa que lo formó y al empleador ese reconocimiento le costó un 65 % más barato.
    Cualquier cosa, avisame.

  3. JUAN 8 Marzo, 2018 at 14:23 - Reply

    Muchas gracias !!!!
    J.López-Lobo (PAS)

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